Pratiques prometteuses pour remédier à la sous-représentation des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine Ouvrir les portes (2020) / Chapter Skim
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1 Introduction au problme de l'ingalit femmes-hommes dans les domaines des STEMM aux tats-Unis
1 Introduction au problme de l'ingalit femmes-hommes dans les domaines des STEMM aux tats-Unis
Pages 31-54
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. En théorie, cette sous-représentation des femmes aux postes de direction devrait s'atténuer avec le temps, à mesure que le nombre de femmes diplômées 8 Ce chapitre s'appuie sur l'importante contribution du Comité chargé de comprendre et de lutter contre la sous-représentation des femmes dans certaines disciplines des sciences et de l'ingénierie.
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(2018) ont prédit qu'en l'absence de réformes dans l'éducation et la publication, les inégalités entre les sexes dans certaines filières des STEMM pourraient encore perdurer pendant des années (Holman et al., 2018)
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SOURCE : National Science Foundation. GRAPHIQUE 1-3 Pourcentage de femmes dans les professions scientifiques et d'ingénierie, au minimum titulaires d'une licence, par discipline.
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. La plupart des preuves indiquent plutôt que la sous-représentation des femmes dans les STEMM – y compris aux niveaux des instances dirigeantes – est due à un large éventail de modèles structurels, culturels et institutionnels nourris de préjugés, de discrimination et d'iniquité qui ne nuisent pas aux hommes dotés de compétences et d'une formation comparables (Cortina et al., 2013 ; Milkman et al., 2015 ; MossRacusin et al., 2012 ; Rodrigues, In Review)
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La sous-représentation des femmes dans les STEMM partage de nombreuses caractéristiques avec la sous-représentation d'autres groupes dans les STEMM, notamment les hommes de couleur, les personnes LGBTQIA, les personnes handicapées, les étudiants universitaires de « première génération » et les personnes en difficulté socio-économique, en ce sens que la culture et la structure actuelles des STEMM désavantagent systématiquement les membres de ces groupes par rapport aux hommes blancs et asiatiques-américains (Cuddy et al, 2007 ; Dixon et Rosenbaum, 2004 ; Dovidio et al., 1986 ; Fazio et al., 1995 ; Fiske, 2010 ; Fiske et al., 2002 ; Gaertner et McLaughlin, 1983 ; Kay et Jost, 2003 ; NSF, 2018)
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. En ce qui concerne l'identification des changements institutionnels susceptibles d'inverser les tendances bien ancrées de la sous-représentation des femmes dans les domaines des STEMM, il est possible de tirer des enseignements de l'examen des politiques et des pratiques mises en œuvre par les établissements qui ont réussi à réduire les inégalités femmes-hommes.
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Après avoir observé que de nombreux hommes dans le cours d'introduction à l'informatique avaient grandi en programmant, et étaient donc mieux préparés au matériel d'introduction que la plupart des femmes, l'université a développé un deuxième cours d'introduction spécifiquement conçu pour les étudiants sans expérience préalable dans la programmation informatique. Les professeurs ont également travaillé délibérément pour contrer le stéréotype selon lequel les informaticiens travaillent de manière isolée en mettant en place des projets de groupes ; • à l'Université Carnegie Mellon, des efforts ciblés pour recruter des femmes ont permis de faire passer la représentation de 7 % à 42 % en cinq ans, de 1995 à 2000.
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Le programme promeut les meilleures pratiques pour les comités de recherche en sciences et en ingénierie, et dans d'autres domaines, afin de faciliter le recrutement et le maintien des femmes et d'autres groupes sous représentés au sein du corps professoral. Le comité STRIDE est composé d'un groupe diversifié de professeurs qui sont en mesure de conseiller « les individus et les départements sur les pratiques de recrutement visant à accroître à la fois la diversité et l'excellence du corps professoral par le biais de présentations, de conseils détaillés et ciblés, ou de discussions ciblées selon les besoins » (Université du Michigan, 2019)
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était de 10 %. Après le programme, la représentation moyenne des femmes dans le groupe de candidats est passée à 18 % (Université du Michigan, 2019)
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L'objectif de ce programme est d'élargir la mise en œuvre de stratégies de changement systémique fondées sur des données empiriques qui favorisent l'équité pour les profes seurs de STEM dans les lieux de travail universitaires et les professions universitaires. 11 Le ministère de l'Éducation des États-Unis utilise le terme « non traditionnel » pour désigner ces étudiants.
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Le programme CalWomen Tech Project a été conçu pour recruter et retenir les femmes dans les STEMM dans les collèges communautaires en se concentrant sur la sensibilisation, les politiques de recrutement, le développement de compétences et l'amélioration de la culture qui règne dans les salles de classe pour promouvoir la participation des femmes. Le programme a été mis en œuvre dans huit collèges communautaires de Californie et était axé sur le concept selon lequel la plupart des membres du corps enseignant et des employeurs sont désireux de recruter et de retenir les femmes dans les STEMM.
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Voir l'encadré 1-3 pour plusieurs exemples d'efforts déployés par ces établissements pour accroître la représentation des femmes dans les STEMM. Outre les établissements d'enseignement supérieur publics, les établissements qui œuvrent en faveur des minorités (Minority Serving Institutions ou « MSI »)
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. ENCADRÉ 1-4 Les femmes dans les STEMM dans les établissements historiquement noirs Les « Historically Black Colleges » ont joué un rôle important dans l'augmentation du nombre de minorités sous-représentées dans les STEMM et il existe plusieurs exemples où les HBCU ont également réussi à augmenter le nombre de femmes dans ces domaines.
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; • l'Université Xavier de Louisiane, qui compte également des taux élevés de femmes en physique, a récemment reçu une subvention de la NSF pour développer une approche systématique visant à accroître la participation et l'avancement des femmes dans les carrières universitaires des STEMM, dans le but spécifique de soutenir l'embauche, le maintien et la réussite professionnelle finale des femmes de couleur dans le corps professoral des STEMM. Le financement principal de la subvention est destiné à soutenir un boursier de la diversité, qui aura la responsabilité générale de travailler avec les instances dirigeantes du campus pour créer des politiques et des procédures durables qui soutiennent les processus d'embauche, les pratiques de rétention et la compétence culturelle pour les femmes dans les STEMM (Xavier University of Louisiana, 2018)
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Le programme implique un processus de candidature basé sur les nominations, ouvert aux futurs étudiants de premier cycle de toutes origines qui prévoient de poursuivre des études doctorales dans les STEMM, et inscrit environ 50 nouveaux étudiants chaque année. Il se concentre sur 13 éléments clés : • recrutement ; • aide financière ; • programme de transition d'été ; • accent mis sur les doctorats fondés sur la recherche ; • groupes d'étude ; • une forte communauté d'étudiants ; • conseils personnels et orientation ; • utorat ; • stages de recherche d'été ; • mentors ; • participation des professeurs ; • participation de l'administration et soutien du public ; • participation des familles.
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. Bien qu'il y ait peu de données examinant spécifiquement les résultats des femmes dans le programme par rapport aux étudiants du groupe témoin, les femmes étaient plus susceptibles de rester dans les STEMM et avaient des moyennes significativement plus élevées que les groupes témoins (Summers et Hrabowski, 2006)
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Cet examen nous a également permis de définir les lacunes en matière de connaissances, notamment en ce qui concerne l'identification de pratiques spécifiques susceptibles d'améliorer le recrutement, le maintien et l'avancement des femmes de couleur et des femmes d'autres identités intersectionnelles. On constate largement que les interventions conçues pour augmenter la représentation des femmes dans les STEMM profitent considérablement aux femmes blanches par rapport aux femmes de couleur (Ong et al., 2011)
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En présentant un aperçu de la recherche sur les pratiques les plus efficaces et prometteuses et en identifiant les facteurs contribuant au succès des programmes innovants, notre objectif est de fournir des conseils aux établissements sur la manière d'adopter ces stratégies et pratiques et de les adapter à leurs contextes institutionnels uniques. Le fait qu'il existe des exemples de changements systémiques réussis permettant d'atteindre l'équité entre les sexes dans les domaines des STEMM dans une variété d'institutions qui diffèrent par leur taille, leur composition, leur mission et leur situation géographique suggère qu'un changement positif plus large dans la représentation des femmes dans les STEMM est un objectif réalisable.
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Bien que tous les professeurs soient éligibles pour le programme, un des objectifs annoncés est d'identifier des candidats parmi les femmes et les minorités du corps professoral. Nommés par leurs chefs de division et les instances dirigeantes du sénat de la faculté, les participants suivent le directeur des études afin d'acquérir une expérience directe de direction des universités.
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Une énergie considérable sera investie dans l'examen des preuves à l'appui des politiques, pratiques et stratégies les plus réussies qui ont démontré leur efficacité pour ouvrir les portes à la participation et à la réussite des femmes dans les domaines des STEMM. Un comité ad hoc entreprendra les activités suivantes : • un examen comparatif de la recherche sur les raisons pour lesquelles les femmes sont plus sous-représentées dans certaines disciplines
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L'étude mettra également l'accent sur l'intersection de la race et du genre en tenant compte de la recherche accumulée sur les obstacles spécifiques rencontrés par les femmes de couleur dans les STEMM en plus de la recherche sur les politiques et les pratiques qui ont eu un impact sur leur représentation. Le comité produira un rapport consensuel contenant des conclusions et des recommandations.
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From page 52... ...
Tout au long du rapport, le comité présente des données et des résultats ventilés par race et par sexe dans la mesure du possible. Malheureusement, dans de nombreux cas, les recherches menées sur les pratiques prometteuses et efficaces en matière de recrutement, de rétention et d'avancement dans l'éducation et sur le lieu de travail des STEMM ne tiennent pas compte des expériences intersectionnelles des femmes de couleur ou des femmes d'autres identités marginalisées (par exemple, les femmes LGBTQIA ou les femmes handicapées)
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From page 53... ...
Dans son examen de la recherche, le comité décrit des distinctions uniques entre les disciplines des STEMM qui créent des obstacles et des défis différents pour les femmes dans les STEMM. Cependant, la documentation de recherche sur les pratiques prometteuses et qui s'avèrent efficaces dans les différentes disciplines des STEMM n'est pas suffisamment dense pour démontrer quelles interventions spécifiques fonctionnent dans certaines disciplines et lesquelles ne fonctionnent pas.
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From page 54... ...
Le comité est d'avis que bon nombre des recommandations formulées dans le rapport pourraient être appliquées dans le secteur privé et qu'elles devraient être utilisées comme une ressource pour les instances dirigeantes de l'industrie, le cas échéant, étant donné que dans certains domaines des STEMM (par exemple, l'informatique, l'ingénierie) , la majorité des professionnels des STEMM travaillent dans l'industrie – dans des secteurs où les femmes blanches sont très peu représentées et où le nombre de femmes de couleur est extrêmement faible.
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