Pratiques prometteuses pour remédier à la sous-représentation des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine Ouvrir les portes (2020) / Chapter Skim
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Pages 5-30
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From page 5... ...
Cependant, de nombreuses femmes ne poursuivent pas ces carrières, n'y restent pas ou n'accèdent pas à des postes à responsabilité. La plupart des preuves indiquent que la sous-représentation des femmes dans les STEMM – y compris aux niveaux de direction – est due à un large éventail de schémas structurels, culturels et institutionnels qui reposent sur des préjugés, de multiples formes de discrimination et sur des inégalités qui ne touchent pas les hommes dotés de compétences et d'une formation identiques à ces femmes.
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effectuer une analyse et une synthèse de la recherche actuelle sur les facteurs à l'origine des disparités entre les sexes en matière de recrutement, de rétention et d'avancement dans toute une série de disciplines scientifiques, techniques et médicales et tout au long du parcours scolaire et professionnel ; (2) un examen de la recherche sur les stratégies et pratiques éprouvées qui, selon la recherche, peuvent améliorer le recrutement, le maintien et l'avancement des femmes dans ces domaines, avec un accent particulier sur l'amélioration de la représentation
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From page 7... ...
Les schémas nationaux de sous-représentation varient selon le stade auquel la femme se trouve dans sa carrière, sa race et son origine ethnique, et la discipline concernée. Conclusion 2 : les préjugés, la discrimination et le harcèlement sont les principaux facteurs de sous-représentation des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine ; ces facteurs concernent d'autant plus les femmes qui ont des identités intersectionnelles (par exemple, les femmes de couleur, les femmes handicapées, les femmes LGBTQIA1.
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From page 8... ...
Cependant, des recherches supplémentaires sont nécessaires pour comprendre comment soutenir plus efficacement la participation des femmes de couleur et des femmes appartenant à d'autres groupes identitaires dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine. Conclusion 5 : il est primordial d'améliorer le recrutement et le maintien des femmes dans les STEMM tout au long de leur parcours scolaire et de leur formation, en particulier dans les domaines où il est essentiel d'avoir une solide maîtrise des mathématiques tel qu'en informatique et en ingénierie.
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Par conséquent, bien qu'une grande partie de la responsabilité du leadership incombe au corps professoral et aux instances dirigeantes des établissements d'enseignement supérieur du pays pour remédier aux inégalités au sein de la communauté universitaire, la communauté politique dispose de puissants leviers pour encourager l'innovation et l'action. Les recommandations du comité apportent des pistes à envisager aux instances dirigeantes de multiples secteurs sur la manière d'aller de l'avant avec des stratégies et des politiques empiriques volontaires afin d'améliorer le recrutement, le maintien et l'avancement des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine, et ainsi améliorer significativement la prospérité, la sécurité et le bien-être à l'échelle nationale.
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De nombreuses études ont démontré que la transparence et la responsabilisation peuvent entraîner un changement de comportement ; 2. adopter des approches empiriques pour lutter contre la sous représentation des femmes dans les STEMM : le comité recommande une approche ciblée et empirique afin de combler l'écart entre les femmes et les hommes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine.
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From page 11... ...
Cela ne veut pas dire que les recommandations individuelles, si elles sont mises en œuvre par les parties prenantes, ne peuvent pas avoir des répercussions tangibles, mais qu'un changement systémique est nécessaire pour parvenir à un changement rapide sur cette question et est adapté à une approche systémique. Outre les recommandations de haut niveau, le comité propose pour chacune d'entre elles une série de mesures de mise en œuvre destinées à fournir aux parties prenantes des conseils pratiques spécifiques.
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Le directeur devrait charger le sous-comité de publier un rapport annuel librement accessible, sur le modèle du tableau récapitulatif de la NSF sur les programmes visant à élargir la participation dans sa demande de budget annuel au Congrès, qui documente les programmes existants dans chaque agence, en mettant particulièrement l'accent sur les programmes qui adoptent une approche intersectionnelle, en tenant compte des expériences des femmes de couleur et des femmes qui ont d'autres identités intersectionnelles (par exemple, les femmes handicapées ou LGBTQIA) , et l'impact qualitatif et quantitatif de ces programmes, en utilisant les instruments de mesure et les données d'évaluation des programmes, lorsqu'ils sont recueillis.2 2 Le comité reconnaît que les programmes auront des critères de réussite différents, selon
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Les établissements qui ne respectent pas ces principes pourraient être signalés électroniquement par l'agence de financement pour un audit d'équité après une certaine durée de financement. Une évaluation de la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes devrait être incluse dans un tel audit.
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From page 14... ...
Par exemple, la NSF devrait réviser ses directives à l'attention des bénéficiaires de subventions concernant les déclarations dites à « impact plus large » de la NSF, et les NIH devraient réviser leur directives à l'attention des bénéficiaires de subventions concernant la section « importance » du plan de recherche afin d'inclure une déclaration explicite sur les efforts déployés par les futurs bénéficiaires de subventions et/ ou la structure pour promouvoir une plus grande équité, diversité et inclusion dans les sciences, l'ingénierie et la médecine. Bien que de nombreux bénéficiaires mettent actuellement l'accent sur les efforts déployés en matière d'équité, de diversité et d'inclusion dans ces sections des propositions émises par la NSF et les NIH, historiquement, ces sections des propositions ont servi, avant tout, à documenter l'impact sociétal de la recherche (par exemple, la lutte contre le changement climatique, la guérison du cancer, etc.)
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From page 15... ...
Ces recommandations sont fondées sur l'analyse exhaustive des données collectées par le comité sur les stratégies spécifiques et les meilleures pratiques permettant d'améliorer la participation et l'avancement des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine. Les recommandations proposées par le comité dans cette section décrivent également un processus de changement.
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RECOMMANDATION 3 : les doyens et les directeurs de départements des établissements d'enseignement supérieur devraient recueillir, examiner et publier chaque année4 des données sur le nombre d'étudiants, de stagiaires, de professeurs et de membres du personnel, ventilées par sexe et par race/ appartenance ethnique, afin de comprendre la nature des problèmes propres à leur structure en matière de recrutement, de rétention et d'avancement des femmes, puis utiliser ces informations pour prendre des mesures (voir les recommandations 5 et 7 pour obtenir des conseils sur les stratégies et pratiques spécifiques que les instances dirigeantes peuvent adopter ou adapter pour résoudre les problèmes de recrutement, de rétention et d'avancement, en les appliquant et en les modifiant le cas échéant, de manière à ce qu'elles soient efficaces dans le contexte particulier de l'établissement)
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From page 17... ...
. RECOMMANDATION 4 : les instances dirigeantes des établissements supérieurs devraient consacrer des ressources à la réalisation de recherches qualitatives sur le climat de l'école ou du département et sur les expériences des groupes sous-représentés, et utiliser ces informations pour élaborer des politiques et des pratiques visant à promouvoir un climat inclusif et à soutenir les groupes sous-représentés inscrits ou employés dans l'établissement.
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From page 18... ...
RECOMMANDATION 5 : en tenant compte du contexte institutionnel, les présidents des établissements d'enseignement supérieur, les doyens, les directeurs de département et les autres dirigeants devraient adopter ou adapter des stratégies et des pratiques réalisables et empiriques (voir les mesures de mise en œuvre 5A-5C) qui visent directement à combler les inégalités entre les sexes en matière de recrutement, de rétention et d'avancement des femmes en sciences, en ingénierie et en médecine au sein de leur établissement, tel qu'observé par l'analyse et le suivi des données quantitatives et qualitatives (voir les recommandations 3 et 4 ci-dessus)
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Par exemple, le corps professoral et les instances dirigeantes devraient donner des devoirs qui obligent les étudiants à se renseigner sur le travail des femmes qui ont apporté une contribution importante au domaine ; s'assurer que le corps professoral du département est diversifié, de sorte que les étudiants suivent des cours et effectuent des recherches avec des personnes appartenant à différents groupes démographiques ; et investir dans du matériel pédagogique (par exemple, des manuels et d'autres supports d'enseignement) qui met en évidence la diversité des personnes qui ont contribué aux sciences, à l'ingénierie et à la médecine ; e.
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From page 20... ...
tenir les responsables des décisions d'admission et d'embauche pour responsables des résultats à chaque étape du processus de candidature et de sélection ; f. sensibiliser les recruteurs pour qu'ils tiennent compte des responsabilités liées à la garde des enfants et aux congés parentaux auxquelles les femmes sont souvent confrontées, notamment lorsqu'ils examinent les « lacunes » d'un curriculum vitae ; g.
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From page 21... ...
prendre des mesures pour communiquer amplement et clairement sur les ressources institutionnelles qui sont à la disposition des étudiants et des employés et être transparents sur la répartition de ces ressources ; c. réviser les politiques et les ressources afin de refléter les divers besoins de vie personnelle des employés et des étudiants à différents stades de leurs études et de leur carrière, et faire connaître ces politiques et ces ressources afin que tous en soient informés et puissent y accéder facilement ; d.
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From page 22... ...
Action 5-E : les instances dirigeantes des établissements, ainsi que les professeurs et le personnel devraient soutenir les politiques, les procédures
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From page 23... ...
Les présidents, les proviseurs, les doyens et les directeurs de département doivent faire comprendre que signaler le harcèlement sexuel est un acte honorable et courageux. Indépendamment du fait qu'une victime porte plainte, les établissements universitaires doivent fournir des moyens d'accéder à des services de soutien (services sociaux, soins de santé, conseils juridiques et professionnels)
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RECOMMANDATION 6 : les agences fédérales devraient soutenir les efforts et les recherches visant à aborder les différents profils de sousreprésentation dans certaines disciplines scientifiques, d'ingénierie et médicales tout au long du parcours éducatif et professionnel. Actions de mise en œuvre Action 6-A : étant donné que les femmes sont sous-représentées dans les domaines de l'informatique, de l'ingénierie et de la physique dès le premier cycle universitaire, les organismes qui soutiennent la recherche, la formation et l'éducation dans ces domaines devraient inciter les établissements à adopter des pratiques pédagogiques dont la recherche montre qu'elles peuvent accroître l'intérêt et le sentiment d'appartenance des femmes à ces domaines.
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From page 25... ...
les besoins d'intégration travail-vie des femmes (et des hommes) dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine ; et c.
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From page 26... ...
Action 7-B : les instances dirigeantes des établissements d'enseignement supérieur doivent rémunérer et reconnaître de façon appropriée les personnes responsables de la supervision de l'équité et de la diversité, et les doter de ressources et de pouvoirs suffisants. Action 7-C : les comités de direction des universités devraient modifier les critères évalués par les comités d'examen du corps enseignant afin de reconnaître, soutenir et récompenser officiellement les efforts visant à accroître la diversité et à créer des environnements de recherche sûrs et inclusifs.
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From page 27... ...
Actions de mise en œuvre Action 8-A : les NIH et la NSF devraient collaborer à l'élaboration d'un programme de reconnaissance qui incite les départements et les programmes des STEMM sur les campus à prioriser les stratégies en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Les départements et les programmes seraient en concurrence pour être reconnus pour leur capacité à réduire les inégalités dans les STEMM.
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IV. COMBLER LES LACUNES EN MATIÈRE DE CONNAISSANCES Bien que les recommandations du comité traitent des mesures que les instances dirigeantes et les employés des établissements universitaires et du gouvernement peuvent prendre immédiatement pour promouvoir un changement
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l'évaluation à long terme des pratiques prometteuses énumérées dans le rapport – plus précisément, comment leur mise en œuvre continue influence le recrutement, le maintien et l'avancement des femmes au fil du temps ; f. les stratégies et les pratiques qui se sont avérées les plus efficaces pour soutenir les femmes professeurs et étudiantes dans les STEMM dans les établissements qui ne se concentrent pas sur la recherche, comme les établissements d'enseignement supérieur publics ; g.
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