Pratiques prometteuses pour remédier à la sous-représentation des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine: Ouvrir les portes (2020)

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ANNEXE B Conclusions et recommandations pertinentes des rapports des National Academies of Sciences De nombreux rapports et ateliers des National Academies ont abordé le sujet de la sous-représentation des femmes dans les STEMM au cours des 20 dernières années. Les conclusions, les recommandations et les suggestions formulées dans bon nombre de ces rapports consensuels et de ces résumés d’ateliers correspondent étroitement aux conclusions et aux recommandations du présent rapport. Bien que le public visé par la plupart des recommandations soit le monde universitaire, un bon nombre d’entre elles s’adressent également aux agences fédérales, au Congrès et aux fondations. 

294 PRATIQUES PROMETTEUSES De la rareté à la visibilité : inégalités entre les sexes dans les carrières des doctorants en sciences et en ingénierie (NRC, 2001) Enjeu Sélectionner la conclusion ou la recommandation pertinente Politiques en Conclusion : le mariage et la famille sont les facteurs les plus importants faveur des qui expliquent les écarts sur le marché du travail des scientifiques et familles ingénieurs, hommes et femmes. Les hommes célibataires et les femmes célibataires sont présents à part égale dans la population active. Le mariage et les enfants sont associés à une augmentation des taux d’emploi à temps plein pour les hommes, mais à une diminution des taux pour les femmes. Embauche, Conclusion : les interruptions de carrière ont une incidence sur la promotion et probabilité qu’une personne soit titularisée. Les femmes dont la carrière titularisation a été interrompue avant d’obtenir leur doctorat ont plus de chances de devenir professeure, alors que cette variable a l’effet inverse pour les hommes. Lacunes dans Conclusion : des différences subsistent dans la manière dont les hommes les ressources et les femmes financent leurs études, ce qui fait que les hommes sont plus susceptibles de se lancer dans une carrière de chercheur. Les hommes sont plus susceptibles de recevoir un financement par le biais de postes d’assistants de recherche. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de financer leurs études supérieures en occupant des postes d’assistantes d’enseignement en sciences physiques, en mathématiques et en ingénierie, domaines dans lesquels elles sont le moins bien représentées. Recruter et faire progresser : les étudiantes et les professeures en sciences et en ingénierie (CNRC, 2006) Enjeu Sélectionner la conclusion ou la recommandation pertinente Changer la Recommandation : créer et institutionnaliser une politique d’inclusion culture omniprésente au sein de l’université, avec l’adhésion des plus hauts niveaux de l’administration, puis consacrer des ressources à cette politique. Besoins en Recommandation : mener des études universitaires périodiques données sur diverses questions touchant les femmes, comme le processus de titularisation, l’égalité salariale ou le climat. Politiques en Recommandation : améliorer les politiques et pratiques institutionnelles faveur des telles que la phase de titularisation, la garde d’enfants, les congés, l’em- familles bauche de conjoints et la formation pour lutter contre le harcèlement. 

Annexe B 295 Embauche, Recommandation : modifier et étendre les programmes de recrutement promotion et des professeurs en créant des lignes spéciales pour les professeurs, en titularisation diversifiant les comités de recherche, en encourageant l’intervention des doyens et en évaluant les efforts d’embauche passés. Mentorat Recommandation : créer des programmes de mentorat pour les étudiantes et les professeures. Éducation Recommandation : étendre les activités de sensibilisation aux étudiantes potentielles, de la maternelle à la terminale, et au niveau du premier cycle universitaire. Cette sensibilisation pourrait prendre la forme de camps d’été en sciences et en ingénierie, de séries de conférences, de journées d’orientation professionnelle, de projets de recherche en collaboration et de soutien aux enseignants de la maternelle à la terminale. Composantes biologiques, sociales et organisationnelles du succès des femmes dans les sciences et l’ingénierie universitaires : rapport d’un atelier (NAS, NAE, et IOM, 2006) Enjeu Commentaires ou suggestions des participants à l’atelier Lutter contre Suggestion des participants : l’utilisation de nouvelles métaphores les préjugés et de descriptions pour discuter des préjugés, en particulier le fait de désigner les préjugés ou les stéréotypes sans les examiner, place la responsabilité sur la personne qui détient ou agit en fonction de ces préjugés ou stéréotypes. Politiques en Suggestion d’un participant : établir des politiques plus souples en faveur des matière de congés pour raisons familiales, des horaire flexibles, une familles possibilité de titularisation à temps partiel et l›arrêt temporaire de la phase de titularisation ; et, tout aussi important, une atmosphère qui permet aux membres du corps professoral de profiter de ces politiques sans craindre de nuire à leur carrière. Embauche, Suggestion des participants : restructurer les procédures d’embauche promotion et et de promotion pour réduire les préjugés et encourager la diversité, titularisation en particulier la formation des comités de recherche, des doyens et des directeurs de département pour reconnaître et réduire les préjugés lors de l’embauche, l’évaluation et la promotion. Mentorat Suggestion d’un participant : établir des programmes pour fournir un programme de mentorat et un soutien aux femmes et aux autres groupes sous-représentés. 

296 PRATIQUES PROMETTEUSES Au-delà des préjugés et des obstacles : exploiter le potentiel des femmes dans les filières universitaires des sciences et de l’ingénierie (NAS, NAE, et IOM, 2007) Enjeu Sélectionner la conclusion ou la recommandation pertinente Lutter contre Conclusion : un ensemble substantiel de preuves établit que la plupart les préjugés des hommes et des femmes ont des préjugés implicites. Recommandation : les instances dirigeantes des universités devraient intégrer dans leurs plans stratégiques des objectifs qui visent à lutter contre les préjugés à l’égard des femmes en matière d’embauche, de promotion et de traitement. Recommandation : les instances dirigeantes des universités devraient, dans le cadre de leurs efforts obligatoires de gestion globale, organiser des ateliers de leadership pour les doyens, les chefs de département, les présidents de comité de recherche et les autres membres du corps professoral ayant des responsabilités en matière de gestion du personnel. Ces ateliers devraient comporter un volet intégré sur la diversité et les stratégies permettant de surmonter les préjugés et les schémas sexistes, ainsi que des stratégies visant à encourager le traitement équitable de toutes les personnes. Recommandation : les doyens, les chefs de département et les professeurs titulaires devraient élaborer et mettre en œuvre des programmes visant à éduquer tous les membres du corps professoral et les étudiants de leur département sur les préjugés non examinés et les procédures d’évaluation efficaces. Recommandation : les agences de financement et les fondations fédérales devraient s’assurer que leurs pratiques – y compris les règles et les réglementations – soutiennent la pleine participation des femmes et ne renforcent pas une culture fondamentalement discriminatoire à leur égard. Tous les organismes de financement de la recherche devraient offrir des ateliers pour minimiser les préjugés sexistes. Politiques en Recommandation : les instances dirigeantes des universités devraient faveur des élaborer et mettre en œuvre des politiques d’embauche, de titularisation familles et de promotion qui tiennent compte de la flexibilité dont les professeurs ont besoin tout au long de leur vie, permettant ainsi d’intégrer leurs responsabilités familiales, professionnelles et communautaires. Recommandation : établir des politiques pour prolonger l›aide financière aux chercheurs qui prennent un congé en raison de leurs responsabilités familiales. 

Annexe B 297 Obstacles Conclusion : les structures et règles organisationnelles universitaires institutionnels contribuent de manière significative à la sous-représentation des femmes dans les sciences et l’ingénierie universitaires. Besoins en Recommandation : accroître le soutien à la recherche sur l’efficacité des données programmes organisationnels conçus pour réduire les préjugés sexistes, ainsi qu’à la recherche sur les préjugés et la menace des stéréotypes, et sur le rôle de la direction afin d’atteindre l’égalité entre les sexes. Surveillance Recommandation : le Congrès devrait prendre les mesures nécessaires pour encourager l’application adéquate des lois anti-discrimination, notamment en organisant régulièrement des audiences de contrôle pour enquêter sur les activités d’application du ministère de l’Éducation, de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, du ministère du Travail et des organismes subventionnaires de la science, y compris les National Institutes of Health, la National Science Foundation, le ministère de la Défense, le ministère de l’Agriculture, le ministère de l’Énergie, le National Institute of Standards and Technology et la National Aeronautics and Space Administration. Recommandation : les mesures d’application fédérales devraient permettre de déterminer si les universités se sont livrées à l’une des formes de discrimination interdites par les lois anti-discrimination, notamment la discrimination intentionnelle, le harcèlement sexuel, les représailles, la discrimination par l’impact disparate et le défaut de maintien des politiques et procédures requises. Embauche, Recommandation : les instances dirigeantes des universités devraient promotion et prendre des mesures immédiates pour remédier aux inégalités en matière titularisation d’embauche, de promotion et de traitement. Recommandation : les instances dirigeantes des universités devraient exiger la preuve d’une recherche équitable, étendue et dynamique avant d’approuver les nominations et tenir les départements pour responsables de l’équité de leur processus de recherche et de ses résultats, même si cela signifie l’annulation d’une recherche ou le refus d’un poste de professeur. Recommandation : les doyens, les directeurs de département et leurs professeurs permanents devraient intensifier leurs efforts de recrutement de professeurs afin de s’assurer qu’ils atteignent de manière adéquate et proactive le bassin existant, et toujours croissant, de candidates. 

298 PRATIQUES PROMETTEUSES Différences femmes-hommes lors de phases de transitions critiques dans la carrière des professeurs de sciences, d’ingénierie et de mathématiques (CNRC, 2010) Enjeu Sélectionner la conclusion ou la recommandation pertinente Besoins en Recommandation : chercher à savoir pourquoi, en comparaison avec données à leurs homologues masculins les professeures semblent continuer à éprouver un certain sentiment d’isolement difficilement perceptible et intangible. Politiques en Recommandation des politiques : explorer les différences femmes- faveur des hommes en ce qui concerne les obligations en dehors des responsabilités familles professionnelles (en particulier les obligations familiales) et la manière dont ces différences peuvent nuire aux performances professionnelles des professeures. Recommandation : surveiller et évaluer les politiques d’arrêt de la phase de titularisation et leur impact sur le maintien et l’avancement du corps professoral. Si de telles politiques ne sont pas déjà en place, les adopter et en assurer la diffusion efficace auprès des membres du corps professoral. Mentorat Recommandation : mettre en place des programmes de mentorat pour tous les professeurs nouvellement embauchés, en particulier pour les professeurs adjoints. Embauche, Conclusion : dans tous les domaines, les femmes étaient sous- promotion et représentées parmi les candidats à la titularisation par rapport au nombre titularisation de femmes professeurs adjoints. Ce qui est le plus frappant, c’est que les femmes étaient le plus susceptibles d’être sous-représentées dans les domaines où elles représentaient la plus grande part du corps professoral – biologie et chimie. Conclusion : la plupart des stratégies institutionnelles et départementales qui visent à accroître le pourcentage de femmes dans le bassin de candidats n’ont pas été efficaces, car elles ne permettaient pas de prédire de manière adéquate le pourcentage de candidates. Le pourcentage de femmes au sein du comité de recherche et le fait qu’une femme ait présidé la recherche ont toutefois eu un effet significatif sur le recrutement des femmes. Recommandation : rendre les procédures de titularisation et de promotion aussi transparentes que possible et s’assurer que les politiques sont régulièrement et adéquatement communiquées à tous les professeurs. 

Annexe B 299 Recommandation : concevoir et mettre en œuvre de nouveaux programmes et de nouvelles politiques afin d’augmenter le nombre de femmes qui postulent à des postes de titulaires ou menant à la titularisation, et évaluer l’efficacité des programmes existants. Chercher des solutions : optimiser les talents américains en encourageant l’avancement des femmes de couleur dans le milieu universitaire : résumé d’une conférence (NRC, 2013) Enjeu Commentaires ou suggestions des participants à l’atelier Lutter contre Suggestion du participant : l’un des constats les plus frappants a été la les préjugés reconnaissance du fait que les préjugés innés de tous les êtres humains constituent un problème majeur (voir, par exemple, Thinking, Fast and Slow de Daniel Kahneman). Ces préjugés innés nous conduisent tous – hommes, femmes, personnes de couleur – à porter des jugements rapides qui, s’ils ne sont pas reconnus et contrôlés, contribueront à perpétuer cette situation. À bien des égards, cette reconnaissance libère les établissements et les individus de tout blâme et peut permettre à tous d’unir leurs forces pour tenter de mobiliser pleinement le talent de la Nation dans les efforts dans les domaines des STEM. Suggestion des participants : inclure une formation de sensibilisation aux préjugés à des moments clés des processus universitaires. Parmi les moments importants où il convient de dispenser une formation de sensibilisation aux préjugés, citons : la recherche de nouveaux professeurs et de postdocs (pour les comités de recherche), des évaluations régulières du corps professoral – examens annuels, examens de troisième année, examens de titularisation et de promotion (pour tous les professeurs), examens de subventions de recherche (pour les examinateurs), l’embauche d’un « solo » – le seul [quelque chose] du département, une femme, une femme de couleur, etc. (pour les présidents de département, les membres du corps enseignant, le personnel). Suggestion des participants : intégrer la formation à la sensibilisation aux préjugés dans les universités dans les programmes de formation déjà existants. 

300 PRATIQUES PROMETTEUSES Changer la Suggestion d’un participant : lorsqu’un département embauche un culture du lieu « solo » (et en vient donc à inclure un individu unique de n’importe quel de travail groupe), il doit délibérément s’assurer que son climat et ses politiques n’entraînent pas par inadvertance une discrimination à l’égard du nouveau membre du corps professoral ou n’entravent pas sa capacité à s’épanouir dans cette communauté. Il est bénéfique que la direction de l’université soit disponible pour fournir ces conseils. Représentation Commentaire du participant : la différence la plus notable en matière de promotion universitaire entre les femmes de couleur et les femmes blanches se produit au début de la carrière professorale, avec l’obtention d’un poste menant à la titularisation dans un établissement qui n’œuvre pas en faveur des minorités et ne faisant pas de recherche. Par conséquent, bien qu’à partir de ce moment-là, les femmes de couleur et les femmes blanches soient promues à des taux similaires, leur nombre relatif a diminué en raison de conditions de départ non équivalentes, et la représentation des femmes de couleur aux postes de professeures demeure à des niveaux faibles. Commentaire des participantes : les femmes de couleur (dans ce cas, à l’exception des femmes asiatiques) sont plus susceptibles d’occuper des postes qui ne mènent pas à la titularisation et moins susceptibles d’occuper des postes de professeur titulaire, ce qui signifie que les femmes de couleur occupent majoritairement des postes associés à moins de pouvoir et d’autorité dans le cadre universitaire. Besoins en Suggestion d’un participant : nous devrions recueillir et publier données des données telles qu’un indice de diversité. Un indice de diversité contiendrait les antécédents des établissements et des départements en matière de formation et de soutien des doctorants, ainsi que des notes sur les progrès des étudiants à mesure qu›ils avancent dans leur carrière. Suggestion d’un participant : pour que les étudiants de premier cycle puissent prendre des décisions éclairées quant à l’endroit où poursuivre des études supérieures, ils ont besoin d’informations sur l’engagement d’un établissement à créer et à maintenir une culture d’inclusion. L’information doit être disponible à tous les niveaux : faculté, département, école et université dans son ensemble. Politiques en Suggestion d’un participant : les obstacles structurels intégrés aux faveur des institutions actuelles, en particulier aux États-Unis, constitue un des familles facteurs importants des raisons pour lesquelles l’intégration des femmes de couleur dans le milieu universitaire prend du temps. Les femmes de couleur ne peuvent être pleinement intégrées au monde universitaire tant que les politiques et les attentes en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ne sont pas abordées. 

Annexe B 301 Embauche, Suggestion des participants : les établissements devraient augmenter le promotion et nombre de femmes et de minorités sous-représentées dans les viviers de titularisation candidats. Suggestion d’un participant : les comités de recherche, en particulier pour les postes de direction, devraient inclure des femmes et des minorités sous-représentées. Suggestion des participants : les établissements devraient rendre publiques et claires les politiques de promotion et de titularisation. Suggestion d’un participant : pour accroître la diversité du corps professoral des établissements d’enseignement supérieur américains, une priorité absolue devrait être accordée aux politiques visant à augmenter le taux d’obtention de diplômes universitaires chez les femmes de couleur. Suggestion des participants : il y a un besoin crucial de saisir les contextes et les climats des établissements et des départements universitaires, quantitativement, et surtout, qualitativement. Il serait bénéfique de mettre en contexte les stratégies réussies des établissements afin que les établissements et les départements puissent juger quelles interventions sont les plus susceptibles d’être appliquées dans leurs contextes particuliers. Mentorat Suggestion des participants : le corps professoral, et plus particulièrement les conseillers d’études supérieures, devraient maximiser les types de projets et de parcours professionnels auxquels les étudiants de premier et de deuxième cycles sont exposés, afin qu’ils puissent faire des choix optimaux quant à l’endroit où investir leur créativité en étant pleinement informés des possibilités offertes dans le monde des carrières STEMM. Suggestion des participants : offrir une formation aux personnes dont les actions ont un impact sur les carrières des femmes de couleur talentueuses dans les STEMM, notamment les personnes occupant des postes de direction dans les agences fédérales, les universités et la communauté scientifique dans son ensemble. Suggestion des participants : puisque le parrainage ne se prête pas à l’encouragement par des politiques, les individus doivent prendre l’initiative. Certains participants ont encouragé les femmes âgées de couleur à continuer à être ou à devenir plus conscientes des possibilités de parrainage de jeunes professeures talentueuses qui sont des femmes de couleur à mesure que ces professeures avancent dans leur carrière. 

302 PRATIQUES PROMETTEUSES Le harcèlement sexuel des femmes : climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d’ingénierie et de médecine (NASEM, 2018). Enjeu Sélectionner la conclusion ou la recommandation pertinente Le changement Conclusion : les deux caractéristiques des environnements les plus de climat sur le associés à des taux plus élevés de harcèlement sexuel sont (a) des ratios lieu de travail et une direction dominés par les hommes et (b) un climat organisationnel qui communique la tolérance à l’égard du harcèlement sexuel. Conclusion : un changement à l’échelle du système de la culture et du climat de l’enseignement supérieur est nécessaire pour prévenir et traiter efficacement les trois formes de harcèlement sexuel. Conclusion : le climat organisationnel est, de loin, le principal facteur prédictif du harcèlement sexuel, et son amélioration peut empêcher les personnes de harceler sexuellement les autres. Recommandation : aller au-delà du cadre légal pour aborder la culture et le climat. Les établissements universitaires, les sites de recherche et de formation et les agences fédérales doivent aller au-delà des interventions des politiques qui représentent une conformité juridique de base et qui reposent uniquement sur les rapports formels déposés par les victimes. Le harcèlement sexuel doit être abordé comme un problème majeur de culture et de climat qui exige des instances dirigeantes des établissements qu’ils s’engagent auprès des étudiants et des autres membres de la communauté universitaire, et qu’ils les écoutent. Besoins en Recommandation : les établissements universitaires devraient travailler données avec des chercheurs afin d’évaluer et de mesurer leurs efforts pour créer un environnement plus diversifié, inclusif et respectueux, et pour créer des politiques, des procédures et des programmes de formation efficaces. Représentation Conclusion : pour les femmes de couleur, les recherches préliminaires montrent que lorsque le harcèlement sexuel se produit en même temps que d’autres formes de harcèlement (c’est-à-dire le harcèlement racial), ces expériences peuvent avoir des conséquences plus graves pour elles. 

Annexe B 303 La science du mentorat efficace dans les STEMM (NASEM, 2019) Enjeu Sélectionner la conclusion ou la recommandation pertinente Mentorat Conclusion : mettre en place des programmes de mentorat dans un large éventail de domaines professionnels a un effet positif global sur la réussite scolaire, le maintien et l’obtention de diplômes, ainsi que sur la réussite professionnelle, la satisfaction professionnelle et l’engagement professionnel. Conclusion : s’engager dans une relation de mentorat sensible aux différences culturelles, par laquelle les mentors témoignent de l’intérêt et valorisent les origines culturelles des étudiants et leurs identités sociales en dehors de leur appartenance aux STEMM, est une stratégie que les mentors peuvent mettre en œuvre pour reconnaître les muliples identités de leurs mentorés, en particulier dans les relations interraciales. Conclusion : les changements dans les systèmes de récompenses universitaires peuvent améliorer l’offre et la qualité du mentorat. Un engagement de la part de la direction envers le mentorat pourrait avoir un effet majeur sur la qualité du mentorat et, en fin de compte, sur le développement des étudiants du premier et du deuxième cycle. Conclusion : les agences de financement peuvent encourager davantage le changement de culture dans le mentorat en exigeant des programmes de mentorat fondés sur des preuves, l’éducation des mentors et des mentorés, ainsi que des rapports sur la qualité du mentorat et ses résultats pour les bénéficiaires de subventions. Recommandation : les instances dirigeantes des universités et les responsables des départements devrait examiner régulièrement et systématiquement les activités et les programmes de mentorat formel pour soutenir le développement des compétences de mentorat et la réussite et le bien-être des étudiants. Recommandation : les mentors devraient apprendre et utiliser des approches inclusives du mentorat telles que l’écoute active, le travail vers la sensibilité culturelle, le dépassement de la « colorblindness », la prise en compte intentionnelle de la façon dont les dynamiques basées sur la culture telles que le syndrome de l›imposteur peuvent influencer négativement les relations dans le cadre d’un programme de mentorat, et la réflexion sur la façon dont leurs biais et leurs préjugés peuvent nuire aux mentorés et aux relations avec leur mentor, spécifiquement en ce qui concerne les mentorés sous-représentées. 

304 PRATIQUES PROMETTEUSES Recommandation : les directeurs de département, en consultation avec les instances dirigeantes des universités, devraient utiliser les pratiques de promotion, de titularisation et d’évaluation de la performance pour récompenser le mentorat efficace. Les éléments d’un dossier de promotion ou de titularisation pourraient inclure des descriptions des approches et des ressources utilisées dans le mentorat, des déclarations réfléchies sur les façons dont le candidat a travaillé pour améliorer son mentorat au fil du temps, des preuves de scientifiques mentorés en tant que coauteurs de manuscrits et de subventions et leur placement à des postes, des lettres de chefs de programme et des témoignages d’étudiants, des prix institutionnels et nationaux pour le mentorat, et des mesures de processus qui évaluent la qualité de la relation de mentorat du point de vue du mentoré et du mentor. Recommandation : les organismes de financement devraient encourager l’intégration d’une formation au mentorat fondée sur des preuves pour les mentors et les mentorés et des évaluations du mentorat dans les activités de subvention qui impliquent la recherche, l’éducation et le développement professionnel des étudiants de premier cycle et de deuxième cycle afin de soutenir le développement de la prochaine génération de talents dans les STEMM. 

RÉFÉRENCES National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2018. Sexual Harassment of Women: Climate, Culture, and Consequences in Academic Sciences, Engineering, and Medicine. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 24994. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2019. The Science of Effective Mentorship in STEMM. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 25568. National Academy of Sciences, National Academy of Engineering, and Institute of Medicine. 2006. Biological, Social, and Organizational Components of Success for Women in Academic Science and Engineering: Report of a Workshop. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 11766. National Academy of Sciences, National Academy of Engineering, and Institute of Medicine. 2007. Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 11741. National Research Council. 2001. From Scarcity to Visibility: Gender Differences in the Careers of Doctoral Scientists and Engineers. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 5363. National Research Council. 2006. To Recruit and Advance: Women Students and Faculty in Science and Engineering. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi. org/ 10.17226/ 11624. National Research Council. 2010. Gender Differences at Critical Transitions in the Careers of Sci ence, Engineering, and Mathematics Faculty. Washington, DC: The National Academies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 12062. National Research Council. 2013. Seeking Solutions: Maximizing American Talent by Advancing Women of color in Academia: Summary of a Conference. Washington, DC: The National Acad emies Press. https:/ / doi.org/ 10.17226/ 18556. 

Première publication en anglais par les National Academies Press ISBN: 978-0-309-49824-1 © 2020 National Academy of Sciences Titre original : Promising Practices for Addressing the Underrepresentation of Women in Science, Engineering, and Medicine. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine; Policy and Global Affairs; Committee on Women in Science, Engineering, and Medicine; Committee on Increasing the Number of Women in Science, Technology, Engineering, Mathematics, and Medicine (STEMM); Rita Colwell, Ashley Bear, and Alex Helman, Editors. All rights reserved Publié en français par la Fondation Ipsen www.fondation-ipsen.org ISBN: 978-2-490660-90-2 (ePub) 978-2-490660-91-9 (pdf) 978-2-490660-89-6 (livre imprimé) © Fondation Ipsen, 2022 La Fondation Ipsen est placée sous l’égide de la Fondation de France Traduction : Maëlys Brucker Relecture : Maïté Vicedo Direction éditoriale : Céline Colombier-Maffre Dépôt Légal : février 2023 Achevé d’imprimer par la Fondation Ipsen, Paris, en février 2023 



Les femmes sont sous-représentées dans les Pratiques prometteuses pour remédier à la carrières en sciences, technologie, ingénierie, sous-représentation des femmes dans les mathématiques et médecine (STEMM) domaines des sciences, de l’ingénierie et de et de nombreuses histoires personnelles la médecine est une approche intentionnelle témoignent des effets néfastes des préjugés, et fondée sur des preuves visant à mettre en du harcèlement et de la discrimination dans place des programmes, des interventions et le milieu scientifique. Malgré des progrès, il des politiques qui peuvent rapidement avoir reste encore beaucoup à faire pour améliorer un impact positif dans les organisations le recrutement, la pérennité et l’avancement académiques. des femmes dans les STEMM. Le changement positif est possible. Ce rapport, basé sur des données probantes collectées par des autorités mondiales, propose des solutions concrètes pour améliorer les opportunités de carrière des femmes dans les STEMM. Geneviève Almouzni-Pettinotti, PhD, Professeure, Responsable de l'équipe Dynamique de la chromatine, Centre de recherche de l'Institut Curie, Co-présidente de l'initiative LifeTime, Membre de l'Académie des Sciences en France James A. Levine, M.D., PhD, Professeur de Médecine, Président, Fondation Ipsen Livre # 06.2.2 Votre avis nous intéresse ! 78-2-490660-90-2 (ePub) ǀ 9978-2-490660-91-9 (pdf) ǀ 978-2-490660-89-6 (livre imprimé) livre gratuit - ne peut être vendu