Pratiques prometteuses pour remédier à la sous-représentation des femmes dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine: Ouvrir les portes (2020)

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1 Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes dans les domaines des STEMM aux États-Unis8 Ces dernières années, le nombre de femmes obtenant des diplômes dans les domaines des sciences, de l’ingénierie, de la technologie, des mathématiques et de la médecine (STEMM) a augmenté par rapport aux hommes. Par exemple, entre 2004 et 2014, 2 924 660 femmes ont obtenu une licence en sciences et en ingénierie, contre 2 890 904 hommes. Malgré cette augmentation, les femmes – en particulier les femmes de couleur – sont sous-représentées par rapport à leur présence dans la population active et dans la population américaine (voir les graphiques 1-1 et 1-2) (NSF, 2017). Les disparités de représentation varient selon la discipline et le domaine (voir le graphique 1-3), mais même dans les professions où la parité est atteinte et où les femmes sont surreprésentées, comme c’est le cas dans certaines sous-disciplines de la biologie et de la médecine, les postes à responsabilité sont toujours majoritairement occupés par des hommes (voir le graphique 1-4). En théorie, cette sous-représentation des femmes aux postes de direction devrait s’atténuer avec le temps, à mesure que le nombre de femmes diplômées 8 Ce chapitre s’appuie sur l’importante contribution du Comité chargé de comprendre et de lutter contre la sous-représentation des femmes dans certaines disciplines des sciences et de l’ingénierie. 

32 PRATIQUES PROMETTEUSES et entrant dans la vie active augmente, mais les tendances enregistrées ces dernières années indiquent que le temps ne suffit pas à combler les écarts existants. En médecine, par exemple, sur ces vingt-cinq dernières années, les femmes représentent au moins 40 % des étudiants en médecine aux États-Unis, mais en 2018, elles ne représentaient que 18  % des directeurs d’hôpitaux et 16 % des doyens et directeurs de département des écoles de médecine (Bickel, 2004 ; Holman et al., 2018 ; Mangurian et al., 2018). Sur la base d’une analyse menée sur quinze ans et de publications rédigées par 36 millions d’auteurs de plus de 100 pays, dans plus de 6 000 revues, Holman et al. (2018) ont prédit qu’en l’absence de réformes dans l’éducation et la publication, les inégalités entre les sexes dans certaines filières des STEMM pourraient encore perdurer pendant des années (Holman et al., 2018). GRAPHIQUE 1-1 Pourcentages d’hommes et de femmes par groupe professionnel. SOURCE : U.S. Census Bureau, 2012-2016 American Community Survey (ACS) 5-Year Estimates, disponible à l’adresse https:/ / www.census.gov/ content/ dam/ Census/ library/ working-papers / 2019/ demo/ sehsd-wp2018-27.pdf. 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 33 dans les domaines des STEMM aux États-Unis GRAPHIQUE 1-2 Pourcentage de femmes dans les professions scientifiques et en ingénierie, au minimum titulaires d’une licence, par discipline. SOURCE : National Science Foundation. GRAPHIQUE 1-3 Pourcentage de femmes dans les professions scientifiques et d’ingénierie, au minimum titulaires d’une licence, par discipline. SOURCE : National Science Foundation. 

34 PRATIQUES PROMETTEUSES Les inégalités femmes-hommes qui caractérisent la plupart des domaines des STEMM aux États-Unis depuis 50 ans méritent qu’on s’y attarde car ces inégalités entraînent des coûts visibles et des opportunités ratées pour la communauté scientifique nationale. De multiples branches des STEMM bénéficient manifestement de l’égalité femmes-hommes. À titre d’exemple, en utilisant l’analyse des citations pour évaluer l’impact, Smith-Doerr et al. (2017) ont démontré que les équipes de recherche qui comprenaient des hommes et des femmes produisent des articles scientifiques plus influents que les équipes qui ne comportent que des hommes, mais également que les équipes plus diversifiées parviennent à trouver des solutions plus innovantes (Díaz-García et al., 2012 ; Page, 2019 ; Smith-Doerr et al., 2017). La qualité de l’examen par les pairs (Murray et al., 2018) et la productivité de la science collaborative augmentent également avec la diversité des sexes (Woolley et al., 2010). En outre, dans le classement des programmes de doctorat établi par le Conseil national de la recherche en 2011, la diversité des sexes est positivement associée au rang (tout comme la diversité raciale) (Henderson et Herring, 2013). Les stéréotypes sexistes ancrés qui expliquent les inégalités par des différences biologiques innées en termes d’aptitude ou de capacité ne sont pas renforcés par une abondance de preuves (Barres, 2006  ; Bian et al., 2017b). Au contraire, aucune différence biologique significative n’a été trouvée entre les performances des hommes et des femmes en sciences et en mathématiques qui puisse expliquer la moindre représentation des femmes dans ces domaines (NASEM, 2007 ; Riegle-Crumb et al., 2012). La plupart des preuves indiquent plutôt que la sous-représentation des femmes dans les STEMM – y compris aux niveaux des instances dirigeantes – est due à un large éventail de modèles structurels, culturels et institutionnels nourris de préjugés, de discrimination et d’iniquité qui ne nuisent pas aux hommes dotés de compétences et d’une formation comparables (Cortina et al., 2013  ; Milkman et al., 2015  ; Moss- Racusin et al., 2012 ; Rodrigues, In Review). 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 35 dans les domaines des STEMM aux États-Unis GRAPHIQUE 1-4 Inégalités en termes de représentation entre les hommes et les femmes dans les disciplines STEMM. Par rapport aux hommes, les femmes sont sous-représentées à toutes les étapes de leur carrière (licence, doctorat, postdoctorat et enseignement universitaire) dans presque toutes les disciplines des STEMM. Le nombre de femmes est supérieur à la parité au niveau de la licence et du doctorat en sciences biologiques, mais est inférieur aux niveaux plus avancés. La ligne en pointillé indique la parité. Données issues d’enquêtes menées par la National Science Foundation (2016-2017). SOURCE : Fondation nationale des sciences. La sous-représentation des femmes dans les STEMM partage de nombreuses caractéristiques avec la sous-représentation d’autres groupes dans les STEMM, notamment les hommes de couleur, les personnes LGBTQIA, les personnes handicapées, les étudiants universitaires de «  première génération  » et les personnes en difficulté socio-économique, en ce sens que la culture et la structure actuelles des STEMM désavantagent systématiquement les membres de ces groupes par rapport aux hommes blancs et asiatiques-américains (Cuddy et al, 2007 ; Dixon et Rosenbaum, 2004 ; Dovidio et al., 1986 ; Fazio et al., 1995 ; Fiske, 2010 ; Fiske et al., 2002 ; Gaertner et McLaughlin, 1983 ; Kay et Jost, 2003  ; NSF, 2018). Nonobstant les arguments moraux, éthiques et d’équité en faveur d’une participation équitable aux STEMM, le manque de diversité dans de nombreux domaines des STEMM a des conséquences sur 

36 PRATIQUES PROMETTEUSES la productivité et la pérennité de l’entreprise. Plus précisément, il existe une pénurie nationale de professionnels des STEMM dans certaines disciplines (par exemple, l’informatique)9 qui ne peut pas être résolue en continuant à compter sur les contributions des groupes qui sont actuellement surreprésentés dans la main-d’œuvre des STEMM (c’est-à-dire les hommes blancs et les hommes d’origine asiatique) (voir le graphique 1-3) (PCAST, 2012). En ce qui concerne l’identification des changements institutionnels susceptibles d’inverser les tendances bien ancrées de la sous-représentation des femmes dans les domaines des STEMM, il est possible de tirer des enseignements de l’examen des politiques et des pratiques mises en œuvre par les établissements qui ont réussi à réduire les inégalités femmes-hommes. Le Harvey Mudd College de Claremont, en Californie, et la Carnegie Mellon University de Pittsburgh, en Pennsylvanie, en sont deux exemples précurseurs : pour contrer la tendance constatée du nombre de plus en plus faible de femmes obtenant une licence en informatique, ces écoles ont considérablement augmenté le nombre de femmes diplômées dans ce domaine (Fisher et al., 1997). Au Harvey Mudd College, en 2016, la moitié des étudiants titulaires d’un diplôme de premier cycle en informatique, ingénierie et physique étaient des femmes, contre 18 % des diplômés en informatique à l’échelle nationale (Weisul, 2017). De même, la même année, près de 50 % des étudiants qui intègrent la School of Computer Science et du College of Engineering de l’Université Carnegie Mellon étaient des femmes (CMU, 2016) (voir encadré 1-1). 9 La pénurie de main-d’œuvre dans les domaines des STEMM s’observe dans certaines dis- ciplines et pas dans d’autres, et évolue avec le temps. En général, le secteur universitaire est suralimenté, mais il y a des pénuries de main-d’œuvre dans le gouvernement et dans le secteur privé dans certaines disciplines et sous-disciplines (par exemple, la cybersécurité), disponible à l’adresse : https:/ / www.bls. gov/ opub/ mlr/ 2015/ article/ stem-crisis-or- stem-surplus-yes-and-yes.htm. 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 37 dans les domaines des STEMM aux États-Unis ENCADRÉ 1-1 Histoires de réussites en sciences informatiques et en ingénierie Vous trouverez ci-dessous quelques exemples d’établissements qui ont réussi à diplômer des femmes dans des domaines où elles sont traditionnellement sous-représentées en prenant en compte le contexte et les besoins de leurs établissements : • le Harvey Mudd College a diplômé plus de 50 % de femmes en informatique dans sa promotion de 2018 en retravaillant le cours d’introduction à l’informatique ; une initiative motivée par les retours reçus au sein de l’université. Après avoir observé que de nombreux hommes dans le cours d’introduction à l’informatique avaient grandi en programmant, et étaient donc mieux préparés au matériel d’introduction que la plupart des femmes, l’université a développé un deuxième cours d’introduction spécifiquement conçu pour les étudiants sans expérience préalable dans la programmation informatique. Les professeurs ont également travaillé délibérément pour contrer le stéréotype selon lequel les informaticiens travaillent de manière isolée en mettant en place des projets de groupes ; • à l’Université Carnegie Mellon, des efforts ciblés pour recruter des femmes ont permis de faire passer la représentation de 7 % à 42 % en cinq ans, de 1995 à 2000. La modification des critères d’admission pour éviter de privilégier une expérience approfondie en informatique au niveau du lycée s’est révélée efficace. Dans l’ensemble, le recrutement direct axé sur l’admission d’un plus grand nombre de femmes, les programmes de transition entre le lycée et les études de premier cycle et les politiques d’intégration ont permis d’améliorer la représentation des femmes en informatique. 

38 PRATIQUES PROMETTEUSES ENCADRÉ 1-2 Exemple : Programme STRIDE de l’Université du Michigan : renforcer les pratiques de recrutement et d’embauche pour accroître la diversité Le comité de l’Université du Michigan sur les stratégies et tactiques de recrutement pour améliorer la diversité et l’excellence (STRIDE) a été créé sous les auspices de la subvention ADVANCE de la National Science Foundation de l’université en 2002. Le programme promeut les meilleures pratiques pour les comités de recherche en sciences et en ingénierie, et dans d’autres domaines, afin de faciliter le recrutement et le maintien des femmes et d’autres groupes sous- représentés au sein du corps professoral. Le comité STRIDE est composé d’un groupe diversifié de professeurs qui sont en mesure de conseiller « les individus et les départements sur les pratiques de recrutement visant à accroître à la fois la diversité et l’excellence du corps professoral par le biais de présentations, de conseils détaillés et ciblés, ou de discussions ciblées selon les besoins » (Université du Michigan, 2019). Le comité STRIDE promeut les meilleures pratiques pour renforcer le recrutement et le maintien d’un corps professoral diversifié, qui pourraient être transposées à d’autres contextes (Université du Michigan, 2019). Il s’agit notamment de : 1. construire un comité de recherche efficace, notamment en exigeant et en récompensant un engagement de haut niveau envers la diversité et l’excellence ; 2. développer activement un bassin diversifié de candidats, notamment en favorisant les liens avec des établissements qui forment des étudiants issus de divers horizons et en se connectant à des organisations professionnelles qui soutiennent les groupes sous-représentés dans le domaine ; 3. définir le domaine disciplinaire de la recherche aussi largement que possible ; 4. demander aux candidats les informations dont ils ont besoin, notamment en s’assurant que tous les candidats connaissent les critères sur lesquels 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 39 dans les domaines des STEMM aux États-Unis ils sont évalués et en fournissant des instructions claires sur le processus de candidature ; 5. accomplir des efforts soutenus et conscients pour contrer les préjugés potentiels en matière d’évaluation, notamment en s’assurant que tous les membres du comité de recherche et les professeurs du département ont une compréhension claire et partagée des critères ; 6. offrir un environnement accueillant pendant l’entretien, y compris en essayant d’éviter le « tokénisme » parmi les candidats en interviewant plus d’une femme/ un candidat appartenant à une minorité ; 7. encourager les situations qui permettront de voir les candidats sous leur meilleur jour, notamment en fournissant des informations complètes sur la visite bien à l’avance ; 8. s’assurer que tous les candidats sont au courant du soutien à la double carrière et des politiques favorables à la famille ; 9. gérer le processus de prise de décision, notamment en ne tenant compte que des critères pertinents pour le poste lors de l’évaluation des candidats ; 10. recruter le candidat sélectionné, notamment en lui fournissant des informations détaillées pour s’assurer que le processus de négociation est positif et efficace pour tous les candidats. Le programme a fait état de progrès dans le recrutement de femmes dans les trois établissements d’enseignement supérieur qui emploient le plus grand nombre de scientifiques et d’ingénieurs à l’université (ingénierie, littérature, sciences et arts, et médecine). Plus précisément, par rapport à l’ensemble des recrutements de scientifiques et d’ingénieurs en voie de titularisation, 14 % de tous les nouveaux recrutements étaient des femmes en 2001 et 2002 (les années « pré-ADVANCE »), contre 34 % en 2003-2006 (une augmentation significative sur le plan statistique). Le programme indique également qu’avant le programme ADVANCE, la représentation moyenne des femmes dans le groupe de candidats du département de chimie (de 1998-1999 à 2002-2003) était de 10 %. Après le programme, la représentation moyenne des femmes dans le groupe de candidats est passée à 18 % (Université du Michigan, 2019). 

40 PRATIQUES PROMETTEUSES De même, à l’Université du Michigan à Ann Arbor, un soutien institutionnel durable a été apporté à une série d’interventions développées dans le cadre du programme ADVANCE3 de la National Science Foundation10. Le programme a permis d’augmenter le pourcentage de femmes embauchées (par rapport à l’ensemble des nouveaux professeurs embauchés) de 13 % en 2003 à 31 % en 2016 (voir encadré 1-2). Les exemples de réussite dans des universités où la recherche occupe une place prépondérante comme à Carnegie Mellon, Harvey Mudd et à l’Université du Michigan offrent de précieuses leçons. Cependant, force est de constater que la grande majorité des étudiants et étudiantes aux États-Unis sont des étudiants « post-traditionnels »11 poursuivant des études dans d’autres types d’établissements. Les étudiants « post-traditionnels » ont tendance à être plus âgés, à vivre hors du campus, à avoir des enfants et un emploi, et à obtenir leur diplôme sur une plus longue période. Seuls 26  % des étudiants actuels correspondent au profil dit « traditionnel » de l’étudiant qui s’inscrit à temps plein dans un établissement d’enseignement supérieur au semestre suivant l’obtention de son diplôme d’études secondaires, vit sur le campus, n’a pas d’emploi pendant ses études et obtient un diplôme de Bachelor en 4 ans (Brown, 2017) (voir l’encadré 1-3 pour une discussion supplémentaire sur les étudiants « post-traditionnels »). 10 Le programme ADVANCE de la NSF accorde des subventions pour améliorer les fac- teurs systémiques qui favorisent l’équité et l’inclusion et pour atténuer les facteurs sys- témiques qui créent des inégalités dans la profession et les lieux de travail universitaires. L’objectif de ce programme est d’élargir la mise en œuvre de stratégies de changement systémique fondées sur des données empiriques qui favorisent l’équité pour les profes- seurs de STEM dans les lieux de travail universitaires et les professions universitaires. 11 Le ministère de l’Éducation des États-Unis utilise le terme « non traditionnel » pour désigner ces étudiants. Cependant, ce comité préfère le terme « post-traditionnel » pour signaler la valeur que ces étudiants apportent à leurs collègues. 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 41 dans les domaines des STEMM aux États-Unis ENCADRÉ 1-3 Efforts déployés par les établissements d’enseignement supérieur publics pour accroître la représentation des femmes dans les STEMM Vous trouverez ci-dessous des exemples choisis de certains efforts innovants déployés par les établissements d’enseignement supérieur publics pour contribuer à la progression des femmes dans les domaines des STEMM. Le programme CalWomen Tech Project a été conçu pour recruter et retenir les femmes dans les STEMM dans les collèges communautaires en se concentrant sur la sensibilisation, les politiques de recrutement, le développement de compétences et l’amélioration de la culture qui règne dans les salles de classe pour promouvoir la participation des femmes. Le programme a été mis en œuvre dans huit collèges communautaires de Californie et était axé sur le concept selon lequel la plupart des membres du corps enseignant et des employeurs sont désireux de recruter et de retenir les femmes dans les STEMM. Le projet a donné des résultats probants, dans la mesure où quatre établissements ont considérablement augmenté le taux de rétention des étudiantes. Deux établissements qui participent au projet CalWomen Tech ont enregistré de fortes augmentations des taux de réussite des femmes au début du projet. Au Evergreen Valley College, le taux de réussite des femmes est passé de 73 % à 100 % en 9 mois. Au San Diego Mesa College, le taux de réussite est passé de 81 % à 100 % en un an. (CalWomen Tech Project, 2019). Le Mathematics, Engineering, Science Achievement Community College Program a été créé en 1993 et intègre des étudiants de 36 établissements d’enseignement supérieur publics de Californie en se concentrant sur l’augmentation du nombre d’étudiants désavantagés sur le plan scolaire dans les STEMM. Le programme se concentre sur le soutien aux étudiants des collèges communautaires tout au long de leur parcours, de l’inscription jusqu’à leur transfert réussi dans un établissement de 4 ans. Plusieurs éléments clés du programme permettent de surmonter les obstacles importants auxquels sont confrontées les femmes dans les STEMM dans les établissements d’enseignement supérieur publics. Bien que le programme ait permis d’inscrire moins de 1 % de l’ensemble 

42 PRATIQUES PROMETTEUSES de la population dans ces établissements en Californie, en 2010, il a produit 8 % de tous les étudiants californiens transférés dans les STEMM. Plus de 553 étudiants, dont plus de 200 femmes, ont été transférés vers l’université d’État de Californie ou le système universitaire de Californie au cours de cette période, et 40 % des étudiants participants étaient des femmes (AAUW, 2013). Les établissements d’enseignement supérieur publics sont souvent bien préparés à répondre aux besoins des étudiants « post-traditionnels » (NASEM, 2016) et beaucoup jouent un rôle actif dans l’augmentation du nombre de femmes dans les STEMM. Les femmes constituent la majorité des étudiants des collèges communautaires (56 %) (Horn et al., 2006) et des recherches ont montré que les collèges communautaires peuvent être un bon terrain d’entraînement pour les femmes désireuses de se lancer dans les STEMM (AAUW, 2013). En outre, les minorités raciales et ethniques sont plus susceptibles d’être inscrites dans les établissements d’enseignement supérieur publics que dans les établissements délivrant des diplômes de licence (Horn et al., 2006 ; NASEM, 2016). Cela est particulièrement vrai pour les étudiants hispaniques. En 2016, près de la moitié des étudiants hispaniques étaient inscrits dans un établissement d’enseignement supérieur public, contre 30  % des étudiants blancs (Pew Research Center, 2016). Par conséquent, les établissements d’enseignement supérieur publics constituent une voie essentielle pour faire progresser les femmes, en particulier les femmes de couleur, dans les STEMM. Voir l’encadré 1-3 pour plusieurs exemples d’efforts déployés par ces établissements pour accroître la représentation des femmes dans les STEMM. Outre les établissements d’enseignement supérieur publics, les établissements qui œuvrent en faveur des minorités (Minority Serving Institutions ou « MSI »), qui ont les ensembles d’étudiants les plus diversifiés de la nation, constituent un autre groupe d’établissements bien équipés pour préparer les étudiants «  post-traditionnels  » à des carrières dans les STEMM (NASEM, 2019a). Le rapport 2019 des National Academies sur les MSI a révélé qu’un pourcentage légèrement plus élevé d’étudiants de premier cycle est inscrit dans des domaines STEM dans les MSI délivrant des diplômes en 4 ans que dans d’autres établissements délivrant des diplômes en 4 ans (NASEM, 2019a). Les 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 43 dans les domaines des STEMM aux États-Unis établissements d’enseignement supérieur historiquement noirs (HBCU) sont réputés produire un grand nombre de scientifiques afro-américains (NASEM, 2019a), dont beaucoup sont des femmes. Entre 1995 et 2004, 46 % des femmes noires diplômées en STEM ont reçu leur diplôme d’une HBCU (Arroyo, 2009). En outre, parmi les étudiantes noires qui ont obtenu un doctorat en sciences et en ingénierie, plus de 30 % ont commencé leurs études dans une HBCU (Arroyo, 2009). Ces institutions sont particulièrement bien préparées pour éduquer et préparer une main-d’œuvre diversifiée dans le domaine des STEMM (voir l’encadré 1-4 pour plusieurs exemples de HBCU et l’encadré 1-5 pour obtenir d’autres exemples). ENCADRÉ 1-4 Les femmes dans les STEMM dans les établissements historiquement noirs Les «  Historically Black Colleges  » ont joué un rôle important dans l’augmentation du nombre de minorités sous-représentées dans les STEMM et il existe plusieurs exemples où les HBCU ont également réussi à augmenter le nombre de femmes dans ces domaines. Voici quelques exemples choisis : • l’Université Dillard, une HBCU située à la Nouvelle-Orléans, en Louisiane, se targue d’avoir le deuxième plus grand nombre d’étudiantes afro-américaines en physique du pays. Elle envoie également un grand nombre de ses étudiants en physique dans des écoles supérieures. Le programme de physique et de préparation à l’ingénierie de l’université est le principal responsable de cette réussite. Grâce à ce programme, les étudiants acquièrent une expérience pratique en travaillant étroitement avec les professeurs sur des projets concrets, en utilisant les principaux équipements de recherche et en publiant dans des revues. En outre, le programme Women in STEM High School Experience in Summer de l’Université Dillard est un programme d’été destiné aux lycéennes de couleur qui s’intéressent à la physique et à l’optique, dont l’objectif est 

44 PRATIQUES PROMETTEUSES d’augmenter le nombre de femmes afro-américaines dans les domaines des STEM (Université Dillard, 2019) ; • l’Université d’État de Jackson, une HBCU située à Jackson, dans le Mississippi, qui compte également un nombre élevé de femmes diplômées en physique, a élaboré un programme grâce au financement ADVANCE de la NSF, qui comprend un certain nombre de composantes clés, notamment des retraites d’écriture estivales pour les femmes, des programmes de mentorat, de la visibilité grâce à des voyages internationaux dans d’autres établissements internationaux, des congés sabbatiques de leadership pour les femmes plus âgées, des initiatives d’éducation aux préjugés et des examens de politiques (NRC, 2013). L’initiative menée par l’université en matière de sensibilisation aux préjugés a été conçue pour aider les femmes de couleur à relever les défis de l’équilibre des responsabilités et des attentes dans le contexte des préjugés inconscients (CNRC, 2013) ; • l’Université Xavier de Louisiane, qui compte également des taux élevés de femmes en physique, a récemment reçu une subvention de la NSF pour développer une approche systématique visant à accroître la participation et l’avancement des femmes dans les carrières universitaires des STEMM, dans le but spécifique de soutenir l’embauche, le maintien et la réussite professionnelle finale des femmes de couleur dans le corps professoral des STEMM. Le financement principal de la subvention est destiné à soutenir un boursier de la diversité, qui aura la responsabilité générale de travailler avec les instances dirigeantes du campus pour créer des politiques et des procédures durables qui soutiennent les processus d’embauche, les pratiques de rétention et la compétence culturelle pour les femmes dans les STEMM (Xavier University of Louisiana, 2018). 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 45 dans les domaines des STEMM aux États-Unis ENCADRÉ 1-5 Programme Meyerhoff Scholars de l’Université du Maryland Depuis 30 ans, le programme Meyerhoff Scholars de l’Université du Maryland a réussi à faire progresser les minorités dans les domaines des STEMM, y compris les femmes. Le programme implique un processus de candidature basé sur les nominations, ouvert aux futurs étudiants de premier cycle de toutes origines qui prévoient de poursuivre des études doctorales dans les STEMM, et inscrit environ 50 nouveaux étudiants chaque année. Il se concentre sur 13 éléments clés : • recrutement ; • aide financière ; • programme de transition d’été ; • accent mis sur les doctorats fondés sur la recherche ; • groupes d’étude ; • une forte communauté d’étudiants ; • conseils personnels et orientation ; • utorat ; • stages de recherche d’été ; • mentors ; • participation des professeurs ; • participation de l’administration et soutien du public ; • participation des familles. 

46 PRATIQUES PROMETTEUSES À ce jour, 312 boursiers du programme Myerhoff ont obtenu un doctorat, 59 ont obtenu un diplôme ou un doctorat en médecine, 141 ont obtenu un diplôme de chirurgien-dentiste et 40 occupent désormais un poste de titulaire ou sont en cours de titularisation. En outre, 265 étudiants ont obtenu un master dans un domaine des STEMM et 258 autres sont actuellement inscrits dans des écoles supérieures ou professionnelles (UMBC, 2019). Bien qu’il y ait peu de données examinant spécifiquement les résultats des femmes dans le programme par rapport aux étudiants du groupe témoin, les femmes étaient plus susceptibles de rester dans les STEMM et avaient des moyennes significativement plus élevées que les groupes témoins (Summers et Hrabowski, 2006). SOURCE : Summers et Hrabowski, 2006. 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 47 dans les domaines des STEMM aux États-Unis Les programmes qui soutiennent les étudiants lors de leur transition d’un MSI vers un établissement où les étudiants sont majoritairement blancs, où ils font souvent l’expérience d’un changement significatif en termes de diversité et de culture, sont essentiels pour améliorer le maintien dans les STEMM (Ong et al., 2011). Le Fisk-Vanderbilt Master’s to Ph.D. Bridge Program (FVBP) est un exemple de programme de transition intentionnel entre un MSI et un établissement à prédominance blanche. Le FVBP est actuellement « en passe de devenir le premier producteur national de doctorants issus de minorités sous- représentées en physique, en astronomie et en science des matériaux » (Stassun et al., 2011) et est actuellement en tête du pays pour le nombre de masters en physique délivrés à des Afro-Américains. En 2011, le nombre de doctorats décernés à des minorités sous-représentées par le biais du FVBP était d’un ordre de grandeur supérieur à la moyenne américaine par un facteur de 10 en astronomie, 9 en science des matériaux, 5 en physique et 2 en biologie (Stassun et al., 2011). Étant donné que dans toutes les disciplines des STEMM, la promotion des femmes à des postes de direction demeure une problématique, certains établissements prennent des mesures pour s’attaquer explicitement à ce problème particulier de sous-représentation. Par exemple, en médecine, un programme de parrainage intentionnel au MD Anderson Cancer Center de l’Université du Texas a permis d’améliorer la diversité des cadres supérieurs. En 2007, lorsque le programme a été lancé, 33 % du corps professoral et 14 % des chefs de service étaient des femmes. En 2017, 39 % du corps professoral et 29 % des chefs de service étaient des femmes (Travis et Dmitrovsky, 2017) (voir également l’encadré 1-6). Dans ce rapport, le comité présente un examen des travaux d’érudition et des pratiques qui ont sous-tendu les réalisations des établissements qui ont réussi à réduire les inégalités femmes-hommes. Cet examen nous a également permis de définir les lacunes en matière de connaissances, notamment en ce qui concerne l’identification de pratiques spécifiques susceptibles d’améliorer le recrutement, le maintien et l’avancement des femmes de couleur et des femmes d’autres identités intersectionnelles. On constate largement que les interventions conçues pour augmenter la représentation des femmes dans les STEMM profitent considérablement aux femmes blanches par rapport aux femmes de couleur (Ong et al., 2011). Par conséquent, le comité s’est également attaché à déterminer dans quelle mesure les limites de l’ensemble des études disponibles 

48 PRATIQUES PROMETTEUSES axées sur les femmes de couleur dans les STEMM entravent l’élaboration et l’adoption d’interventions propices à la participation pleine et équitable des femmes de couleur et des femmes d’autres identités intersectionnelles dans les STEMM. Le comité a également comparé l’efficacité des interventions dans les différentes disciplines des sciences, de l’ingénierie, de la médecine et des mathématiques et tout au long des cycles de carrière des femmes dans les STEMM afin de déterminer si le succès de certains programmes et pratiques dépend du contexte. En présentant un aperçu de la recherche sur les pratiques les plus efficaces et prometteuses et en identifiant les facteurs contribuant au succès des programmes innovants, notre objectif est de fournir des conseils aux établissements sur la manière d’adopter ces stratégies et pratiques et de les adapter à leurs contextes institutionnels uniques. Le fait qu’il existe des exemples de changements systémiques réussis permettant d’atteindre l’équité entre les sexes dans les domaines des STEMM dans une variété d’institutions qui diffèrent par leur taille, leur composition, leur mission et leur situation géographique suggère qu’un changement positif plus large dans la représentation des femmes dans les STEMM est un objectif réalisable. APPROCHE DE L’ÉTUDE Mission Pour mener à bien cette étude, les National Academies ont constitué un comité composé de scientifiques en exercice, de dirigeants et dirigeantes, de spécialistes des questions sur les femmes, d’autorités et d’associations en faveur de la défense de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans les STEMM, afin de répondre à la mission affichée (voir encadré 1-7). 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 49 dans les domaines des STEMM aux États-Unis ENCADRÉ 1-6 Programme de parrainage des leaders du MD Anderson Cancer Center : améliorer la représentation des femmes et des minorités en médecine universitaire Ces dernières années, le secteur privé a adopté le parrainage comme mécanisme pour accroître la représentation des femmes et des minorités aux rôles de direction. Plus récemment, les programmes de médecine universitaire ont constaté que l’intégration d’un programme de parrainage était efficace pour accroître la diversité aux postes de direction. Les programmes de parrainage visent à améliorer la visibilité, la crédibilité et les réseaux professionnels de personnes talentueuses. « Un parrain doit avoir une influence organisationnelle significative et une capacité et une volonté de défendre les autres en ce qui concerne les affectations concurrentielles, les opportunités de leadership et la participation à des comités de haut niveau » (Gottlieb et Travis, 2018). Le programme de parrainage des leaders du MD Anderson Cancer Center, créé en 2016, est une initiative de parrainage de 6 mois conçue pour développer un groupe diversifié de professeurs associés et de professeurs qui cherchent à occuper des postes de direction au sein de l’établissement. Bien que tous les professeurs soient éligibles pour le programme, un des objectifs annoncés est d’identifier des candidats parmi les femmes et les minorités du corps professoral. Nommés par leurs chefs de division et les instances dirigeantes du sénat de la faculté, les participants suivent le directeur des études afin d’acquérir une expérience directe de direction des universités. Les candidatures sont associées à des parrains en fonction des intérêts des candidats, et les responsables du programme interrogent les protégés et les parrains dans l’année qui suit la fin du programme, puis chaque année, afin de suivre leurs progrès dans l’obtention de rôles de direction officiels (Travis et Dmitrovksy, 2017). Les mesures de réussite du programme comprennent l’achèvement du projet de leadership des protégés et l’augmentation de la diversité aux postes de direction de l’établissement. Les responsables du programme au sein de l’établissement ont également élaboré et mis en œuvre un atelier annuel de parrainage organisé entre les 15 composantes du système de l’Université du Texas afin d’accroître le leadership féminin dans l’ensemble du système (Travis et Dmitrovksy, 2017). 

50 PRATIQUES PROMETTEUSES Les approches formelles et informelles de mise en œuvre des programmes de parrainage peuvent s’appliquer dans d’autres milieux universitaires. Travis et Dmitrovsky (2017) notent que « le parrainage peut être aussi simple que des leaders actuels travaillant à augmenter la visibilité des futurs leaders ou peut suivre une approche plus complète. (…) Il nécessite un effort et un soutien dédiés de la part de tous les niveaux de leadership, le tout dans le but de s’assurer que personne n’est oublié au sein de la prochaine génération de leaders potentiels. »  ENCADRÉ 1-7 Mission Les communautés scientifiques, d’ingénierie et médicales travaillent depuis des décennies à une meilleure représentation des femmes dans les STEMM. Bien que des progrès aient été réalisés, les femmes (en particulier les femmes de couleur) restent sous-représentées dans de nombreux domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine, et ce à de nombreux niveaux de leur formation et leur carrière. Cette étude cherchera à comprendre les obstacles institutionnels à la mise en œuvre de pratiques visant à améliorer la représentation des femmes dans les STEMM, afin que ces obstacles puissent être supprimés ou surmontés. Il convient de noter que l’étude ne fera pas peser la responsabilité sur les femmes, mais qu’elle visera plutôt à aider les établissements à comprendre comment éliminer les obstacles qui existent en raison de structures institutionnelles dépassées. Une énergie considérable sera investie dans l’examen des preuves à l’appui des politiques, pratiques et stratégies les plus réussies qui ont démontré leur efficacité pour ouvrir les portes à la participation et à la réussite des femmes dans les domaines des STEMM. Un comité ad hoc entreprendra les activités suivantes : • un examen comparatif de la recherche sur les raisons pour lesquelles les femmes sont plus sous-représentées dans certaines disciplines 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 51 dans les domaines des STEMM aux États-Unis des STEMM que dans d’autres, avec un accent particulier mis sur l’informatique, l’ingénierie, la physique, les mathématiques, la médecine, la chimie et la biologie ; • un examen, une analyse et une synthèse de la recherche existante sur les politiques, les pratiques, les programmes et d’autres interventions visant à améliorer le recrutement, le maintien et l’avancement soutenu dans des rôles de direction des femmes dans ces disciplines et à différentes étapes de leur carrière ; • une exploration des raisons pour lesquelles les interventions efficaces n’ont pas été étendues ou adoptées par un plus grand nombre d’établissements ; • l’élaboration de recommandations pour la mise en œuvre de politiques et de pratiques prometteuses afin d’améliorer à la fois la représentation et le leadership des femmes dans des disciplines spécifiques des STEMM. L’étude mettra également l’accent sur l’intersection de la race et du genre en tenant compte de la recherche accumulée sur les obstacles spécifiques rencontrés par les femmes de couleur dans les STEMM en plus de la recherche sur les politiques et les pratiques qui ont eu un impact sur leur représentation. Le comité produira un rapport consensuel contenant des conclusions et des recommandations. Elle pourra également organiser un atelier pour recueillir des informations et un autre pour diffuser les conclusions du rapport, chacun de ces événements pouvant donner lieu à un compte rendu d’atelier rédigé par le rapporteur. Approche En réponse à cette mission, le comité a élaboré une série de conclusions et de recommandations fondées sur les preuves disponibles. Ces conclusions et recommandations s’appuient sur deux analyses documentaires approfondies commanditées, sur une série de groupes de discussions, sur des présentations de recherche, ainsi que sur l’expertise et l’expérience propres du comité. Le premier rapport commandité, rédigé par les docteures Michelle Rodrigues et 

52 PRATIQUES PROMETTEUSES Kathryn Clancy, portait sur un examen comparatif de la recherche sur les raisons pour lesquelles les femmes sont davantage sous-représentées dans certaines disciplines des STEMM que dans d’autres. Le deuxième rapport, commandité par les Drs Evava Pietri, Leslie Ashburn-Nardo, Corinne Moss-Racusin et Jojanneke van der Toorn, portait sur les interventions visant à améliorer le recrutement, le maintien et la promotion des femmes dans les STEMM. Enfin, pour aider à atteindre le troisième objectif de la mission, les National Academies ont commandité une série de groupes de discussions, menés par Tasseli McKay et le Dr Christine Lindquist de RTI International. Ces groupes de discussions ont examiné les raisons pour lesquelles les interventions efficaces n’ont pas été étendues ou adoptées à grande échelle par de nombreuses structures. Tout au long du rapport, le comité présente des données et des résultats ventilés par race et par sexe dans la mesure du possible. Malheureusement, dans de nombreux cas, les recherches menées sur les pratiques prometteuses et efficaces en matière de recrutement, de rétention et d’avancement dans l’éducation et sur le lieu de travail des STEMM ne tiennent pas compte des expériences intersectionnelles des femmes de couleur ou des femmes d’autres identités marginalisées (par exemple, les femmes LGBTQIA ou les femmes handicapées). Dans certains cas, les recherches disponibles se limitent aux expériences des femmes blanches uniquement, dans d’autres, le sexe et la race sont traités comme des variables distinctes. La plupart des recherches présentées dans ce rapport sont de nature qualitative, ce qui est approprié compte tenu du sujet d’étude, et d’une importance capitale pour comprendre les facteurs qui affectent les femmes. Cela est particulièrement vrai pour les recherches sur les femmes de couleur, étant donné que la taille des échantillons est généralement trop petite pour mener une analyse quantitative. Les données de nombreuses études évaluées par des pairs sur la sous-représentation des femmes dans les STEMM sont tirées de groupes de discussions, d’enquêtes, d’entretiens, d’études de cas et de méthodes similaires fréquemment utilisées dans les sciences sociales, où les résultats ne sont pas facilement traduits en chiffres (Bhattacherjee, 2012). Cette recherche respecte des normes rigoureuses en ce qui concerne le protocole et l’échantillonnage, l’objectivité du questionnaire ou les instruments utilisés dans le cadre de l’enquête, la protection des sujets humains et les méthodes utilisées pour la collecte et le suivi des données afin de garantir que les résultats sont aussi représentatifs de la population cible, complets et précis que possible, avec 

1. Introduction au problème de l’inégalité femmes-hommes 53 dans les domaines des STEMM aux États-Unis un minimum de biais dans les réponses. L’analyse est également rigoureuse ; elle exige l’explication des résultats ambigus, l’agrégation des données lorsque la taille des cellules est trop petite, et une formulation prudente des conclusions pour éviter d’aller au-delà de ce que les informations soutiennent. La collecte d’informations qui ne permet pas d’appliquer cette méthodologie rigoureuse peut néanmoins fournir des informations importantes provenant du « terrain », pour ainsi dire, et peut donner des indications utiles sur les préoccupations, les thèmes ou les orientations  ; elle est moins utile pour étayer des conclusions définitives sur une population entière. Dans son examen de la recherche, le comité décrit des distinctions uniques entre les disciplines des STEMM qui créent des obstacles et des défis différents pour les femmes dans les STEMM. Cependant, la documentation de recherche sur les pratiques prometteuses et qui s’avèrent efficaces dans les différentes disciplines des STEMM n’est pas suffisamment dense pour démontrer quelles interventions spécifiques fonctionnent dans certaines disciplines et lesquelles ne fonctionnent pas. Il y a toutefois des raisons de penser que bon nombre des interventions décrites dans le rapport pourraient être bénéfiques aux étudiants et aux professionnels dans de nombreuses disciplines et sous-disciplines propres aux STEMM, car la plupart de ces interventions ont été testées dans différentes disciplines avec des résultats similaires. En outre, chaque discipline ne constitue pas un seul et unique bloc. Le contexte universitaire, par opposition à la culture disciplinaire, peut être un moyen tout aussi utile de prédire quelles politiques et pratiques seraient efficaces dans un département ou une structure spécifique, plutôt que d’examiner ces interventions par discipline. Plusieurs des recommandations de ce rapport encouragent les établissements à prendre des mesures pour recueillir et examiner les données démographiques, ventilées par sexe et par race/ ethnie, des étudiants, du corps enseignant et du personnel au niveau du département afin de comprendre leur propre contexte institutionnel. En examinant ces données, les départements peuvent diagnostiquer où se situent les problèmes spécifiques et utiliser ce rapport comme ressource pour mettre en œuvre de meilleures pratiques afin de relever ces défis. Pour les lecteurs particulièrement intéressés par l’état actuel des connaissances sur l’impact d’interventions spécifiques dans le contexte d’une discipline particulière, le rapport contient un tableau qui figure à l’annexe A qui 

54 PRATIQUES PROMETTEUSES présente un examen approfondi des interventions qui se sont avérées efficaces pour améliorer le recrutement, le maintien et l’avancement des femmes dans les STEMM. Le tableau indique si l’intervention a été testée dans les STEMM et, le cas échéant, dans quelles disciplines. Le comité a largement limité la portée du rapport au milieu universitaire. Toutefois, le comité d’étude a examiné la recherche sur les pratiques prometteuses dans le secteur privé et a constaté que la plupart des stratégies connues sont appliquées dans le secteur privé et dans le milieu universitaire (par exemple, la rédaction d’offres d’emploi inclusives, l’utilisation d’entretiens structurés, la sensibilisation aux préjugés), bien qu’elles soient plus adaptées au secteur privé. La plupart des preuves des pratiques prometteuses et efficaces dans le secteur privé ne sont pas évaluées par des pairs, mais existent plutôt sous la forme d’études de cas et de ce qu’on appelle la «  littérature grise  ». Le comité est d’avis que bon nombre des recommandations formulées dans le rapport pourraient être appliquées dans le secteur privé et qu’elles devraient être utilisées comme une ressource pour les instances dirigeantes de l’industrie, le cas échéant, étant donné que dans certains domaines des STEMM (par exemple, l’informatique, l’ingénierie), la majorité des professionnels des STEMM travaillent dans l’industrie – dans des secteurs où les femmes blanches sont très peu représentées et où le nombre de femmes de couleur est extrêmement faible. Organisation du rapport Le comité a structuré le rapport de manière à l’aligner étroitement sur les composantes de la mission affichée. Le rapport offre une vue d’ensemble des obstacles auxquels sont confrontées les femmes dans diverses disciplines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine (chapitre 2) ; il décrit les stratégies fondées sur des données empiriques qui ont un impact positif sur le recrutement, le maintien et l’avancement des femmes dans l’enseignement et les carrières dans les STEMM (chapitres 3 et 4)  ; il examine les obstacles fréquemment rencontrés dans le cadre d’un changement au sein d’un établissement et les facteurs qui permettent de surmonter ces obstacles et de faciliter et soutenir ce changement (chapitre 5). Le rapport s’achève par une série de recommandations concrètes à l’attention d’un ensemble de parties prenantes sur la manière d’apporter des changements substantiels aux expériences, à la représentation et au leadership des femmes dans les STEMM (chapitre 6).